Grupputveckling
Sluta prata om att det är bra med mångfald och olikheter!
Lär dig att göra det till en verklig resurs, så behöver du inte prata om det igen.
Från
Grupp med fina värderingar men utan förmågan att använda olikheter
Till
Grupp som fakiskt kan använda skilda perspektiv
Alldeles för många pratar och pratar och pratar om hur mångfald är bra, men när det kommer till kritan kan vi inte hantera våra olikheter. Tex:
• Den där jobbiga typen som alltid bromsar nya idéer.
• Den slarviga som alltid kommer sent till möten.
• Den som är så rigid att allt måste ske på exakt dens sätt och aldrig vill kliva ur sin box.
• Den flummiga visionären som är uppe i det blå.
När vi stöter på olikheter på sådana sätt önskar vi ändå, innerst inne, att andra vore mer som vi själva, och då hjälper inga värdeord i världen!
Därför behöver ni Syntesa, som stöttar er till att göra olikheter till resurs, inte som snyggt prat utan som konkret praktik.
Genom gruppcoachning där vi använder de spänningar som finns och omvandlar gruppens dragkamper till gemensam framåtkraft.
I varje grupp finns personer med olika värderingar, roller, perspektiv. Jobbar ni med mig så bygger ni kapacitet att faktiskt kunna använda det. Vi hittar det genom de spänningar som finns över eller under ytan. Som kan vara stora eller subtila. De finns i alla grupper och visar på var ni som grupp drar åt olika håll.
Genom ledarskapscoaching.
Som ledare för en grupp sätter du en stor prägel på gruppens kultur, därför är det väldigt viktigt att jobba med din egna kapacitet.
Genom workshops där ni som grupp bygger essentella färdigheter.
Kan innebära konflikthantering, kommunikation, feedback mm.
Genom konkreta processer och tekniker för bl.a. beslutsfattande
Där ni tar tillvara på den visdom som finns i skilda perspektiv.
Välkommen på en första kostnadsfri konsultation om hur jag kan stötta er
“När jag jobbar med grupper handlar det om att inte bara se och tycka att det är bra att vi är olika. Det handlar om HUR vi faktiskt kan använda det när det väl gäller. Vi trycker undan så mycket konflikter kopplat till våra olikheter, som ALLTID kommer ut ändå, och på så mycket sämre sätt. Från undvikande och sura kommentarer, hela vägen till mobbning och trakasserier. Vilket förstås är ödesdigert för vårt samarbetsklimat.
Det är först när en grupp lär sig hur man använder olikheter som mångfald ger bättre resultat. Och något som brukar vara en lättnad för alla som är med är att de nu inte är lika rädda för det som skaver, för det visar bara på var det finns en olikhet som kan blir en resurs för hela teamet.”
Forskningen är enig om att mångfald i sig inte räcker
Meta-analyser visar att sambandet mellan mångfald och prestation i genomsnitt är litet, neutralt eller till och med negativt – om inte gruppen har trygghet, tillit och strukturer för att hantera skillnader.¹
När olikheter däremot kombineras med psykologisk trygghet, fungerande kommunikation och konfliktförmåga vänder det: gruppen presterar signifikant bättre.
Flera konsultbolagsstudier, även om de inte har samma vetenskapliga tillförlitlighet som peer-reviewad forskning, pekar i denna riktning och illustrerar potentialen:
Boston Consulting Group (2018): företag med hög mångfald i ledningen har +19 % högre innovationsintäkter.
Cloverpop (2017): mångsidiga team fattar 87 % bättre beslut och levererar 60 % bättre resultat.
McKinsey (2023): företag med mångfald i ledningen har 39 % större sannolikhet att överträffa konkurrenter finansiellt.
Akademisk forskning liksaå med en mer nyanserad och konsekvent bild:
Bresman & Edmondson (2022) visade att mångfaldens positiva effekter uppstår först vid hög psykologisk trygghet.
Stahl et al. (2009) visade att kulturell mångfald har positiv effekt på innovation och kreativitet när team har fungerande integration.
Triana et al. (2021) fann att djupnivå-olikheter (värderingar, personlighet) gynnar prestation endast när tillit och kommunikation fungerar.
Traylor et al. (2024) visade i en meta-analys att demografisk mångfald i sig inte förutsäger inte prestation utan får positiv effekt först genom teamprocesser och samarbetsklimat.
Wallrich et al. (2024) visar i den hittills största metaanalysen (över 2 600 effektstorlekar) att mångfald i genomsnitt har svag effekt på prestation, men blir positiv i miljöer som präglas av kreativitet och öppenhet för olika perspektiv.
Kärnslutsats: Mångfald är inte lösningen i sig – det är vår förmåga att integrera olikheterna som gör hela skillnaden.
1.(Bell et al. 2011, Stahl & Maznevksi 2021, van Knippenberg et al. 2020, Triana et al. 2021).
Mångfald är bara början
Först när vi lär oss använda den blir det till en verklig kraft
Upplev syntesen